一、风险洞察理论？
风险洞察
了解特定付款的风险因素和详细信息
Stripe Radar 的自适应机器学习系统确定付款的风险分值和风险级别，并用它们来决定何时阻止付款或将付款标记为待审核。该系统利用 Stripe 网络中数百万家企业的数据，评估每笔付款的数百个信号。Stripe 的 Radar 风控团队版中的风险洞察功能，用来识别一些对 Radar 的机器学习系统有最高影响的信号，从而解释 Radar 为何以某一特定方式给一笔付款评分。
二、2021 00后生活方式洞察报告？
00后正在长身体为新的消费群体，而市场也需要对着也去也群体的成长做出了反应了解，00后的消费心理消费习惯也将帮助品牌更好地洞察未来的潮流和市场，宋代本片文章作为一对00后的生活做出了一份报告总结，不知不觉，00后已经长大在不久的奥运会上撑起了半边天，也为我们了解到他们奥运
三、中国近代主要思想理论和进步潮流？
（1）鸦片战争后的“师夷长技以制夷”和洋务运动时期的“师夷长技以自强”等向西方学习的新思潮；
（2）戊戌变法时期的维新思潮；
（3）辛亥革命时期的民主革命思潮；
（4）新文化运动提倡民主和科学以及宣传马克思主义的思潮。
四、洞察人性的十大铁律？
1.高调定律
越成功的人，越需要慎言慎行，越弱小的人，越可以胆大妄为。
常听老人说，要低调做人，就是让实实在在做人。
己不正，何以正人。
做人正直、做事正派，是立身之本、处世之基。
做人不实、做事不实，不但害人害己。
古语云：“讷于言，敏于行”。
秉承认真与诚恳的态度，积极稳妥做事，是为人处事的黄金法则。
2.知止定律
即止语，止欲，止行。
做人，不该说的话一定不要说，做事一定要三思而后行，除此之外，还要控制住贪、懒、名、利等欲望。
“嗜欲深者天机浅”，一个人欲望缠身，必定诚惶诚恐。
凡事月满则亏，水满则溢，为人处世，当行则行，当止即止。
能在赢得时候离场的人，才是最大的赢家。
3.口水定律
木秀于林，风必摧之。
你越出众，诋毁你的人也就越多。
有的人时刻关注自己在别人眼里的样子，别人称赞他就开心，别人指责他就痛苦。
殊不知，总是在意别人的眼光，将丧失自我。
著名学者余秋雨说过：“人没有非议是不真实的，非议就像人的影子，人越高，影子就越长。”
所以，不要太在意他人的非议，你只需静下来、沉住气，专注做好自己的事情即可。
4.“100-1=0”定律
这在数学上当然是错误的，但在人性上却是成立的。
生活中不乏这样的人，你对他1次不满意，他就会抹杀之前你对他99次的好。
知乎上有个问题：人性最大的恶是什么？
有个网友的回答是：
“人性最大的恶，不是不知感恩，而是恩将仇报。”
人性是经不起纵容的，不是你出手大方，别人就知道感恩。
所以，别对一个人太好，不是人人都配得上你的善良。
善良很珍贵，千万别浪费。
5.鸭子定律
人们只看到鸭子在水面上悠闲安逸地游动，没看到它的鸭蹼一直都在拼命地划动。
人活一世，没有捷径可走。
再远大的理想，都需要一步步去实现。
优雅需要底气，华丽需要实力。
平步青云终是侥幸，厚积薄发方是人间正道。
“不积跬步，无以至千里”，罗马不是一天就建成的，你需要踏实走好脚下每一步。
6.在乎定律
世间的大部分失败，其实是败给了“在乎”二字。
你越在乎的东西越容易失去；内心越渴求，往往越容易失手。
一旦患得患失，气度和魄力全无。
其实，人生的最高境界，无非就是放下。
人生真正的转折点，往往就在你“放下”的那一刻。
请永远记住：要走的人留不住，装睡的人叫不醒。
7.公平定律
这个世界本身就是不公平的，就连地球仪也永远是倾斜着转的。
有的人还没出生，就已经拥有了一辈子都花不完的财富，而有的人穷尽一生，都在为最起码的温饱在奔波。
所以，不要一天总是带着负面情绪抱怨不公平，坦然的接受命运，接受现实。
生如蝼蚁，当有鸿鹄之志；命如纸薄，应有不屈之心。
命运越是刁难你，你就越应该坚强，越要努力。
美国前国务卿赖斯是一位黑人女性，她的父母告诉她：
“如果你拿出双倍的努力向前冲，你将获得白人一半的地位；
如果你拿出4倍的努力，你就可以和白人并驾齐驱；
你需要拿出8倍的努力，你才能取得比白人更大的成就。”
你想要公平，就要变得强大，当你实力达到了一定程度，自然就会有公平。
8.种花定律
有句话说得好，送花者周围满是鲜花，种刺者身边满是荆棘，深以为然。
赠人玫瑰，手有余香。
世界真不大，地球转一周，说不定地位互换再次相遇，给他人一个宽容，就是给自己留条后路。
心中若有爱，行中才有善； 心中若有爱，行中才有度；目中若有人，人生才有路。
善待他人，最终有利于自己
9.反思定律
见贤思齐，见不贤而内自省。
真正优秀的人，都懂得自我反思。
稻盛和夫曾说：
“人生就像趟过一片充满诱惑的地雷阵，当我们穿行其间，多多少少会触及各种“地雷”，这是一件难以避免的事情。
每当我们“触雷”时，能够进行怎样的反省才是关键所在。”
一个人若是想走更远的路，就必须要常常去自我反思。
只有不断反省自我的不足，才能够在问题中不断进步。
10.求己定律
时常听人说，求人不如求己，深表赞同。
有求于人必受制于人。
把希望寄托在别人身上，注定会一败涂地。
每个人都会经历绝望和低谷，而真正能帮助自己的，只有自己。
别人唯一能帮你地方，是你做好了一切，让别人临门一脚。
“自助者，天助之”。
请记住，生活不会亏待努力的人，也不会同情假勒奋的人。
每个人都可以通过自身的努力，活成自己想要的样子。
五、洞察力十大经典书籍？
一、《洞察力的秘密》，作者为克莱因
二、《送你一颗子弹》，作者为刘瑜
三、《不完美才美》，作者为海蓝
四、《关键洞察力》，作者为罗伯特·利夫
五、《老人与海》，作者为海明威
六、《我弥留之际》，作者为福克纳
七、《生死疲劳》，作者为莫言
八、《心理学与洞察力》，作者为西武
九、《普通心理学》，作者为彭聃龄
十、《心理学与生活》，作者为格里格，津巴多
六、中国近代出现的主要思想理论和进步潮流？
（1）鸦片战争后的“师夷长技以制夷”和洋务运动时期的“师夷长技以自强”等向西方学习的新思潮；
（2）戊戌变法时期的维新思潮；
（3）辛亥革命时期的民主革命思潮；
（4）新文化运动提倡民主和科学以及宣传马克思主义的思潮。
七、十大金融理论
答：
定律一：高利率有利于投资，低利率有利于消费
定律二：高利率有利于股权融资，低利率有利于债权融资
定律三：高利率有利于间接融资市场，低利率有利于直接融资市场
定律四，间接融资市场金融供给决定金融需求，直接融资市场金融需求决定金融供给
定律五：商品市场供求决定价格，货币市场价格决定供求
定律六：货币政策决定融资贵，金融政策决定融资难
定律七：货币政策从宏观上影响货币数量，从微观上影响货币走向
定律八：利率越高，金融融资的头部效应越明显，利率越低，金融融资的普惠效应越明显
定律九：政府债务越高，央行利率越低，央行利率越低，政府债务增长越快
定律十、外生货币越少对经济越好，内生货币越多对经济越好
八、亚当理论十大守则详解？
亚当理论是一种心理学理论，它描述了人们对世界的认识方式。以下是亚当理论的十大守则：
1.人们通常会按照自己的偏好来看待世界
这个守则是指人们通常会以他们自己的偏好和兴趣来看待世界。这意味着人们可能会忽略不符合他们偏好的信息，并更容易地相信和接受符合自己观点的信息。
2.人们会通过自己的经验和经历来筛选信息
这个守则是指人们会将信息过滤掉那些与他们之前的经验和经历不符的信息。这使得人们更容易接受那些符合他们现有信念的信息，并对那些与他们现有信念不符的信息持怀疑态度。
3.人们通常会将他们自己放在任何讨论或决策的中心位置
这个守则是指人们通常会认为自己更加重要，更有价值，并且自己的意见和观点更为重要。
4.人们通常会以情感为导向进行决策
这个守则是指人们通常会受到自己的情感和感受所影响，他们会根据感觉和情感做出决策。
5.人们会寻求确认自己的信仰和观点的信息
这个守则是指人们会更愿意寻找与他们已有的信仰和观点相关的信息，因此，人们更可能相信那些与他们已有信仰观点相一致的信息。
6.人们通常会对那些与自己之前的立场相同的人更加信任
这个守则是指人们更倾向于相信那些与自己已有立场相同的人，而不是那些与自己立场不同的人。这是由于人们更适应与那些与自己相似的人交往，也更愿意接受他们的意见和建议。
7.人们通常会先预设一个框架来定位信息
这个守则是指人们通过事先的偏见和期望来筛选信息，并在获取信息时将其放入一定的框架和背景中。
8.人们通常会对自己的控制感和自我效能感更加敏感
这个守则是指人们更加重视自己的控制感和对自己能力的信念，即自我效能感。这种信念可以影响他们在决策和行动中的表现。
9.人们会对那些他们视为高地位或有权势的人更加尊重和信任
这个守则是指人们更愿意相信那些地位高或有权势的人，并更容易被他们的意见所影响。这可能是由于人们普遍感受到那些有更高地位或更有权力的人拥有更多的信息和资源。
10.人们会更加倾向于与那些与自己相似的人交往和合作
这个守则是指人们会更愿意与那些与自己相似的人交往和合作，这是因为他们更容易相互理解和共享共同的价值观和利益。
九、世界著名十大教育理论？
全民教育理论；全纳教育理论； 终身教育理论； 生态环境教育理论； 女性主义教育理论； 生命教育理论； 个性化教育理论； 建构主义教育理论； 后现代主义教育理论； 批判主义教育理论等，每一个理论学派都有一批代表性的教育学家。具体你可以阅读这本书《国际教育新理念》 李斌、徐波锋编，福建教育出版社2015年出版
十、医院薪酬管理十大理论？
医院薪酬改革“十大心酬”咋整 积分制管理破难题
由于医院薪酬制度，具有关注度高、敏感性强、涉及面广、情况复杂、政策性强等特点，关系到每个员工的切身利益，牵一发而动全身。随着公立医院薪酬制度改革扩大试点，新医改新时代，倒逼医院薪酬制度改革转型升级。
一、医院薪酬改革“十大心酬”
1、心酬一：工资总额封顶
目前推行的工资总额管理，政府对公立医院的薪酬总量设置了天花板，有了“封顶线”，过了“线”，干得再多也不能多得，特别应关注随着药品耗材两票制和零差价推行，医务人员的社会补偿机制（回扣）逐步被切断，正向名义工资待遇如何提高成为关键，如果正向名义工资不能充分调动积极性，很容易导致医务人员逆向选择，承担风险意愿降低，出现消极怠工、推诿病人现象。基层社区医院实行收支两条线管理，薪酬激励不到位，导致基层医务人员工作积极性不高，为城市公立医院薪酬制度改革提供了前车之鉴。
2、心酬二：医疗收费价格不能体现技术劳动价值
医疗服务价格不能体现医务人员技术劳动价值，主要是其劳动强度和技术含量没有得到合理的尊重。多劳多得、优绩优酬，提高劳务技术报酬势在必行。医疗服务价格的长期低成本收费，医疗服务价格调整和政府财政补助能否到位，价格调整后民众的接受程度，以及对医院就医量及患者分流带来的影响，都成为大概率事件。
3、心酬三：医疗新业态的冲击
随着大力支持社会办医，医务人员需求量大增，加之医务人员自由执业政策的鼓励，医务人员的工作心态发生变化，对薪酬的博弈能力增加，特别是对学科带头人及重点专家，没有较好的待遇留人，没有较好的平台留人，人员的流动风险，转出病人减少医院收益风险大概率事件进一步增加。
4、心酬四：DRG病种付费增收压力
医保基金的有限性，与民众对健康医疗需求的无限性，与医院增收驱动型的矛盾日益尖锐，医保基金串底风险大增，这直接影响到社会和谐稳定的大民生，国办发〔2017〕55号《关于进一步深化基本医疗保险支付方式改革的指导意见》明确提出：建立并不断完善符合国情和医疗服务特点的医保支付体系。其中要点之一就是，强化医保对医院的引导制约作用和医疗服务行为监管。医保支付制度从目前的按照医疗项目后付费制度，必然转向按照病种付费及DRG预付费制度，公立医院控费将迎来一场“控费”风暴，DRG倒逼试点先行，单病种收付费先驱动。政府要公益，以收入增长不得超过10%作为考核目标，收入增幅管控“主旋律”，医院增收遇到“天花板”瓶颈。
5、心酬五：切断药材社会补偿机制倒逼
药占比30%、百元医疗收入卫生材料费用控制在20元，作为医改重要的考核指标上升到政治高度，可以预测的是，无论是“两票制”还是“一票制”，或者各种方法措施，药品和耗材回扣灰色利益链条会逐步被清理。药品、耗材“虚高定价”的时代必将会终结，医务人员的社会补偿渠道大幅度收窄，法律风险不断提高，医务人员对正向价值补偿需求度提高倒逼，医务人员选择及博弈能力提高。
6、心酬六：不让与收入挂钩令箭高悬
新医改的目标是破处“去趋利性”，回归“公益性”，一系列医改新政不允许与收入挂钩，医院总是“胆颤心不安”，利益调整改革“举步维艰”，院长始终绷紧这根弦，担心违背政策这个“炸弹”，担心稍微不慎就要“翻船”，不知道什么时候爆炸引发追责个人风险。
7、心酬七：怎样才能体现同岗同待遇
医院编内员工执行的是事业单位工资体系，编外员工有多种不同的方式，有人社部门批准的、有上级主管部门批准的、有医院自聘的、有科室自聘的、有劳务外包的等，由于基本工资体现差异，有的医院薪酬还分为编内和编外不统一，导致编外编内薪酬分配管理矛盾对立，如何处理才能体现同岗同待遇。
8、心酬八：怎样才能处理好岗位差异
薪酬改革如何处理内部公平性问题，医院是团队，医、护、技、药、管等不同岗位差异，岗位之间的差异多大才合理。收益科室与公益科室分配关系，内外系分配关系，医护技分配关系如何处理才合理。
9、薪酬九：怎样才能处理干群分配关系
作为科室负责人，承担的责任压力相对员工来说都高，许多医院设定了科主任津贴或补贴，就是对科室负责人管理责任的认可，但是随着取消津贴补贴政策执行，科室负责人与员工分配关系在薪酬中体现，科主任薪酬系数提高，引发了员工认为科主任是在吃自己的份额，增加了干群分配矛盾。
10、薪酬十：院长目标考核影响“政绩”
中组部《公立医院领导人员管理暂行办法》明确提出，考核评价应当以任期目标为依据，以日常管理为基础，以公益性为导向，注重工作实绩和社会效益，注意与公立医院薪酬评价工作相衔接，防止逐利倾向。对公立医院薪酬考核力度会进步加大，因为医改情况纳入政府薪酬考核内容，建立了考核问责机制，所以对主要医改指标前所未有重视程度提高，考核严厉程度都会上升到政治的角度考量，与院长的目标管理考核结合起来。随着一系列重大医改措施药品零差价、两票制、卫材零差价、购销反腐等落地，对主要医改指标超标，公开曝光、约谈、停批学科、减少财政补款、不准升级，院长辞职等措施，直接影响到院长的政绩或“官帽子”，院长担心公益性不达标考核直接影响“官帽子”，如何处理公益性与趋利性是一对矛盾统一体。
二、医院“十大心酬”咋整
1、薪酬改革要算清账
薪酬我理解为是医院的大政治，任何改革都必须有一个稳定的环境，薪酬本来就是敏感度高、关注性强，涉及到每个员工的“奶酪”，员工为了保护自己的既得利益呼声更高，所以说“搞薪酬改革，绝对不是开玩笑，稳定压倒一切要记牢，望闻问切必须搞。提高员工的参与度，才能提高员工对薪酬方案的认可度，才能确保薪酬变革稳妥推进，所以搞薪酬先“算政治账”、“思想账”、“心理账”，后算“经济账”，否则出现不稳定事件，后果不堪而想。医院薪酬调整是利益博弈，我总结为薪酬是“小调小地震、大调大地震、不调月月震”，科室及员工为了自身利益“博弈”很正常。由于医院薪酬方案的不合理，出现“一吵二闹三上告”的现象，医院让渡做微调，反而引发更多烦恼。
2、积分制管理破难题
“四级预算”，实行院一级、职系二级、科室三级、岗位四级薪酬预算公平性分配，主要是按照科室及岗位价值系数、个人资历系数等，通过定编定岗定员管理，科室贡献率，实行综合指数分配薪酬，兼顾不同学科之间的平衡，确保激励有力的同时，更加关注公平。为薪酬公平性分配建立“标尺”，兼顾公平。
“四轮驱动”，通过“业务量积分、医疗项目风险难度系数（RBRVS）积分、病种风险难度系数（DRG）积分、成本控制积分”的“四轮驱动”，充分发挥薪酬的牵引力效应，提高积极性，体现效率优先。
“四维考核”，紧紧围绕目标做文章，目标管理才是薪酬管理的出发点和最后落脚点，建立“KPI、BSC、360、单项奖惩”“四维一体”的薪酬考核体系，体现薪酬的推动力效应，实现内涵质量的提升，确保医院考核目标的实现。
“二次分配”，通过“科室负责人综合目标管理薪酬设计，科内多维度”薪酬分配实现了院科两级核算管理，充分体现了“效能优先、多劳多得、优绩优酬、兼顾公平”。
总之，鉴于薪酬的关注度高、敏感性强的特点，积分的设计不但需要体现科室性，还要充分体现民主参与原则，参与方案的制定其中，解决人们对方案的“心气顺平”，体现“兼顾公平”。切忌“闭门造车”、“崇洋媚外”、“照抄照搬”，由于各家医院的管理目标不同，事实情况差异，任何单一的薪酬管理方法“拷贝复制”都很难行得通，不能充分调动员工参与的积极性，对方案很难得到认同。